I.İŞ YERİ SENDİKA TEMSİCİLİĞİ KAVRAMI

Sanayi Devriminden sonra özellikle 19. Yüzyıldan itibaren işçi-işveren arasında değişen ilişkiler sayesinde iş yerlerinde işçi temsilcilikleri oluşmaya başlamıştır. Yalnız hareket ettiklerinde etkisiz olduklarını gören işçiler aralarından seçtikleri kişiler aracılığı ile iş verenden bir takım taleplerde bulunmaya başlamışlardır. Bu sayede talepleri ileten kişi işçi temsilcisi olarak anılmaya başlamış olup zamanla kavramın içi ve görevi değişmiştir.[1]

Zamanla değişen bu kavramla birlikte işçilerin örgütlenme şekli de değişmiştir. İşçiler sendika adı altında örgütlenmiş olup hep birlikte güçlü şekilde hareket etmişlerdir. İşçi temsilciği iş yerlerinde sendikanın yani işçilerin temsilcileri olarak anılmaya devam etmiştir. Bu kapsamda iş yeri sendika temsilciliği sendikal özgürlüğün bir gereğidir.  İş yeri sendika temsilcileri, sendikayı iş yerinde temsil etmekle, iş yerindeki işçilerin dilek ve sıkıntılarını dinlemekle, sendikal işleyişi takip etmekle ve iş yerinde toplu iş sözleşmesi ve iş kanununda düzenlenen koşullara uyulmasını sağlamakla görevli kişidir. [2]

İş yeri sendika temsilcilerinin yukarıda bahsedilen görevlerden dolayı bulundukları konum gereği iş veren ile devamlı karşı karşıya gelmektedir. Bu sebepten ötürü iş yeri sendika temsilcisinin görevini yerine getirmek için her türlü baskıdan etkin şekilde korunması gerekmektedir. Bu husus da ülkemizin taraf olduğu 135 Sayılı İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklara İlişkin ILO Sözleşmesiyle taahhüt edilmiştir.

II.İŞ YERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN ATANMASI

İş yeri sendika temsilcisinin atanmasına ilişkin usul ve esaslar Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 27. Maddesinde düzenlenmiştir.  İş yeri sendika temsilcisi ,o iş yerinde toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkisi kesinleşen sendika tarafından iş yerinde çalışan sendika üyeleri arasında seçilir. (STİSK m. 27/I)

Sendika tüzüğünde iş yeri sendika temsilcisinin seçimle belirleneceğine ilişkin bir düzenleme varsa, zorunlu olarak seçim yoluna gidilir ve burada seçilen sendika üyesi temsilci olarak atanır. (STİSK m. 27/2)

İş yerindeki sendika temsilcisi sayısı ise iş yerindeki işçi sayısına göre belirlenmektedir. Yine bahsi geçen kanuna göre işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atanabilir. (STİSK m. 27/1) Kanunda sayılı olan bu yazılar emredici nitelikte olup tüzük yahut toplu iş sözleşmesi ile değiştirilemeyecektir. Belirtilen sayıda temsilcinin üzerinde temsilci atanırsa Yargıtay’a göre belirtilen sayıdan fazla olan kişiler temsilcilik güvencesinden yararlanamayacaktır. [3]

 

III.İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİ İÇİN KANUNDA ÖNGÖ­RÜLEN KORUMANIN ANLAMI VE KAPSAMI

Daha önce bahsedildiği gibi işyeri sendika temsilcisi işyerindeki görevlerinden ötürü işveren ile sık sık karşıya gelmekte olduğundan işverene karşı diğer işçilerden farklı olarak korunmalıdır. [4] Kanun koyucu sendika temsilcisinin bu durumu göz önüne alarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hazırlarken iş yeri sendika temsilcisine bir takım güvenceler vermiştir.

STİSK m. 24’de iş yeri sendika temsilcisinin iş güvencesi düzenlenmiş olup ilgili madde aynen şöyledir:

“İşyeri Sendika Temsilciliğinin Güvencesi

MADDE 24 – (1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.

….

(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.

(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.”

Görüldüğü üzere kanun maddesinde iş yeri sendika temsilcisi hem feshe karşı korunmuştur hem de iş yeri değişikliğine karşı korunmuştur.

IV. İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN “FESHE KARŞI KORUMA” GÜVENCESİNDEN YARARLANMA ŞARTLARI

Feshe karşı etkili bir biçimde korunması gereken işyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. [5] Maddenin ilgili kısmı aynen şöyledir:

“İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.”

Kanunda herhangi bir sınırlama getirmeksizin “işyeri sendika temsilcilerine” güvence sağlandığından ötürü gerek Basın İş Kanununa tabi işçilere gerekse Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanununa tabi olan işçilerde iş güvencesi hükümlerine tabi olan ve olmayan tüm temsilciler bu maddenin koruması altındadır.  Buradaki koruma direkt olarak temsilcilik sıfatına dayalı olduğundan işçide sadece bu sıfatın bulunması yeterlidir. Ek olarak iş yerinde çalışan işçi sayısına ve 6 aylık kıdemin varlığına bakılmayacaktır. [6]

I.  Temsilcilik Sıfatının Bulunması

Feshe karşı etkili bir biçimde korunması gereken işyeri sendika temsilcilerinin iş güvencesi STİSK madde 24’te düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin 1. Fıkrasında iş verenin işyeri sendika temsilcisinin iş akdini haklı bir neden olmadıkça ve bu haklı nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtmedikçe feshedilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

Temsilcinin bu korumadan yararlanmasının ilk koşulu STİSK madde 27’de düzenlenen usule göre temsilcilik sıfatına sahip olması ve fesih anında da bu sıfatının devam ediyor olması gerekmektedir.  [7]

İşyerindeki işyeri sendika temsilcisi sayısı işyerinde çalışan işçilerin sayısına göre belirlenmektedir. STİSK madde 27’ye göre işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beşyüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz temsilci atayabilir. [8]

İşyerindeki sendika temsilcisi temsilciye sağlanan bu güvenceden işyerindeki temsilcilik süresince faydalanabilir. Temsilcilik görevinin sona ermesiyle bu korumadan yararlanamayacaktır. [9] STİSK m. 35’e göre temsilcilik görevi sendikanın yetki süresince devam edebilecektir. [10]Öğretide bu durum işverenin işçinin temsilcilik görevi sona ermesini bekleyerek temsilciyi sendikal faaliyetlerinden dolayı işten çıkarabileceğinden ötürü haklı olarak eleştirilmektedir. Zannımızca bu tür durumlar ile sık karşılaşılacağından ötürü feshe karşı koruma temsilcilik görevi sona erdikten sonra da devam etmelidir.

II.  Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi

İş yeri sendika temsilcilerinin STİSK m. 24’de öngörülen güvenceden yararlanabilmesi için iş akdinin fesih yoluyla sona erdirilmesi gerekmektedir. İkale yahut istifa yoluyla sona eren iş akitleri açısından bu güvenceden yararlanılamayacaktır. Burada işyeri sendika temsilcisinin işverenin temsilcilik faaliyetlerinden dolayı tek taraflı olarak akdi sonlandırması fesih olarak nitelendirilip nitelendirilmeyeceği konusu tartışmalıdır. Bu konudaki tartışmalara Yargıtay nispeten son vermiş olup bir kararında aynen şu ifadeleri kullanmıştır: [11]

“..İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir…”

Yukarıdaki kararda da görüldüğü üzere işverenin temsilcilik sıfatı sebebiyle işçiyi istifaya zorlaması ve bunun sonucunda işçinin de istifa etmesi durumunda iş akdi işverence sonlandırılmış kabul edilmeli ve işyeri sendika temsilcisi kanunda öngörülen bu güvenceden faydalanmalıdır.

STİSK m. 24’e göre temsilcinin iş akdi işverence fesih nedeni açık ve kesin olacak şekilde belirtilmeli ve bu bildirim yazılı olmalıdır. Aksi takdirde şekil şartına uyulmadığından dolayı fesih bildirimi geçersiz sayılacak olup temsilci işe iade edilecektir. Ayrıca maddenin sarih hükmü karşısında bu fesih bildirimi haklı nedene de dayanmalıdır. Başka bir ifadeyle İş Kanununa bağlı işçiler için yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’te sayılı nedenlerden dolayı, diğer iş mevzuatının kapsamına girenler açısından ise bu yasalarda hükme bağlanan derhal haklı fesih nedenlerinin gerçekleşmiş bulunması gerekmektedir. [12]

Önceki yasalardan farklı olarak bu yasada iş verenin mahkeme sürecinde fesih nedeniyle bağlı olması da göz önünde bulundurularak oluşturulan bu norm feshin geçerlilik şartıdır. [13] Ayrıca madde sarih olarak işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin haklı nedenle feshedileceğini öngördüğüne göre evleviyetle geçerli nedenle de feshedilemeyecektir. [14]

V. İŞYERİ  SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ GÜVENCESİNE DAYANI­LARAK DAVA AÇILMASI

 

I.  İşyeri Sendika Temsilcisinin İşe İade Davası Açma Hakkı

 

İşyeri sendika temsilcisinin iş akdi haklı nedenle açık ve kesin şekilde yazılı olarak sonlandırılmadığında işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu kapsamda feshin bildirim tarihinden itibaren bir ay içerisinde temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir. Ancak İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuk zorunlu olduğundan ötürü öncelikle 1 aylık süre içerisinde arabulucuya başvurulmalı daha sonra  2 haftalık süre içerisinde dava yoluna gidilmelidir. Kanun koyucunun burada temsilcinin yanında bağlı bulunduğu sendikaya da dava açma yetkisi tanımış olduğu görülmektedir. Bireysel nitelikteki bu işe iade davasının temsilcinin üye olduğu sendika tarafından açılabilmesi için sendika tem­silcisinin STİSK m.26’ya göre yazılı başvurusunun bulunması gerekir. Bir aylık süre hak düşürücü süre olduğundan ötürü hakim tarafından resen göz önüne alınacaktır. Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karara istinaf kanun yoluna yoluna başvurulursa istinaf mahkemesinin kararı kesin olacaktır. (STİSK m. 24/2)[15]

Feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. [16] İşveren fesih bildiriminde bildirdiği nedenle bağlı olup dava sırasında fesih bildiriminde bildirdiği nedenden farklı bir nedene değinemeyecektir. [17]Açılan dava işverence feshin haklı nedenle yapıldığı ispat edilirse dava reddedilir. Bu durumda temsilcinin iş sözleşmesi feshin işverence tebliğ edildiği tarihte sona ermiş sayılır. İşverenin feshe dayanak olarak gösterdiği haklı nedeni ispat edeme­mesi yahut fesih sebebini yazılı olarak açık ve kesin bir şekilde belirtmediği halde, temsilcinin açtığı işe iade davası kabul edilir.

II.  Temsilcinin İşe İade Davası Açmasının Sonuçları

• İşe İade Davası Açmanın Ücret ve Diğer Haklar Bakımından Sonuçları

Mahkemece feshin haklı nedene dayanmadığına ve geçersizliğine karar verildiği takdirde temsilcilik süresini açmamak kaydı ile fesih tarihi ile kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarını temsilciye ödenir. Yargıtay bir kararında [18] kanun lafzında yazan diğer hakların ne anlama geldiğine açıklık getirmiştir. Buna göre:

“Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların, işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.”

İşyeri sendika temsilcilerinin işe iade istemini genel işe iade isteminden ayıran noktalardan biri ise temsilciye temsilciye fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer haklarının ödenmesinin temsilcinin işverene başvurusu veya işe başlatılıp başlatılmaması gibi koşullara bağlanmamış olmasıdır. [19]

Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta ise temsilcinin boşta geçen süreye hak kazanabilmesi için temsilcilik süresinin davanın kesinleşmesine kadar sürmesi gerektiğidir. Fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi arasında temsilcilik görevi sona erdiyse temsilci görevinin devam ettiği süre ile kısıtlı olarak ücrete hak kazanacaktır.

Burada dikkat edilmesi gereken diğer nokta temsilciye ödenecek edimlerin niteliğinin kanunda ücret olarak nitelendirildiği yapısı gereği de tazminat teşkil etmediği ve ücret olduğudur.

B-    Süresi İçerisinde İşe Başlayan Temsilcinin İş Sözleşmesinin Hiç Feshedilmemiş Gibi Devam Etmesi

İşyeri sendika temsilcisinin STİSK m. 24’e göre açtığı işe iade davası sonucunda mahkeme işe iade kararı verirse fesih geçersiz sayılacaktır. Buradaki geçersizliğin hukuki niteliği kesin hükümsüzlük olup feshin hukuk aleminde sonuç doğurmamasıdır. Başka bir deyişle temsilcinin iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi devam etmektedir. [20]

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 24. Maddesinin 3. Fıkrasına göre mahkemece işe iade kararı verildiğinde iş yeri sendika temsilcisine kararın kesinleşme tarihi ile fesih tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenecektir. Kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde temsilcinin işe başvurması gerekmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken genel işe iadeden farklı olarak sürenin kararın kesinleşmesinden itibaren başlamasıdır. Kararın tebliği tarihinden itibaren süre başlamamaktadır. İstinaf mahkemesince verilen ilamlar kesin olduğundan istinaf mahkemesi kararı verildiği günden itibaren 6 iş günü içerisinde işçi başvurusunu yapmalıdır. Aksi takdirde işçi haklarını kaybedecektir. İşçinin kararın kesinleşmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde başvurması ve işe başlatılmaması halinde iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmelidir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma halinde de uygulanır. [21] Bu durumda işçiye ödenecek olan bir miktar para tazminat niteliğinde olmayıp ücret niteliğindedir.[22]

İşverenin işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde STİSK m. 24/III düzenlenmesi olmasa bile bu durum işveren temerrüdü sayılacağı için Borçlar Kanunun 408. Maddesi uygulama alanı bulacaktı. Bu hükümdeki “…işgörme ediminin yerine geti­rilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup…” düzenlemesi uyarınca temsilciye ödeme yapılması gerekecekti.

VI. İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ­NÜN GÜVENCESİNE BAŞVURMASI

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen iş yeri sendika temsilcisi STİSK m. 24’te düzenlenen iş güvencesinden yararlanmasının yanında STİSK m. 25’de düzenlenen sendikal tazminat hakkından da yararlanabilecektir. İşyeri sendika temsilciliği nedeniyle yapılan fesih evleviyetle sendikal nedenle fesih olacaktır. Bu fesih sendikal özgürlüğe karşı yapılan bir fesih olduğundan ötürü STİSK m. 25’te düzenlenen tazminat talep etme hakkı söz konusu olacaktır. Bu kapsamda STİSK m. 25/4 lafzı aynen şu şekildedir:

            “İşverenin (…)  yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

STİSK m. 25’de iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat yükü işçide olup STİSK m. 24’te düzenlenen iş güvencesi hükmünde ispat yükü işverendedir. Burada ispat yükü açısından farklılık bulunmakta olup bu farklık uygulamada önem arz etmektedir. STİSK m. 25 işçiyi işe alınma sürecinde, çalışma ilişkisi devam ederken ve iş akdine son verildiğinde 3 aşamada korumaktadır. [23]

STİSK m. 25’de sendikal ayrımcılığın yaptırımı olarak sendikal tazminat öngörülmüştür. Sendikal tazminat sendikal özgürlüğü sağlamak ve sendikal faaliyetlerden dolayı meydana gelebilecek zararları önlemek için getirilmiş bir yaptırımdır. Bu sebepten ötürü sendikal tazminat her ne kadar kanun lafzında  “…işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.” Şeklinde ifade edilmiş ise de bu ücret bir tazminat değil medeni ceza yahut özel cezadır. Bu sebepten ötürü ödenmesi gereken bir yıllık ücreti teknik anlamda tazminat olarak nitelendirmek mümkün değildir. Nitekim sendikal tazminatın amacı ortaya çıkan bir zararı gidermek değildir. [24]

Doktrinde tartışmalı olan bir diğer husus ise işçi hem STİSK m. 24’e hem de STİSK m. 25’e dayalı olarak aynı anda talepte bulunup bulunamayacağıdır. Doktrindeki bir kısım görüşe ve Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre aynı anda hem STİSK m. 24’e göre hem de STİSK m.25’e dayalı dava açılamayacaktır. Açılması durumunda ise davacıya mahkemece hangi güvence hükmünden yararlanmak istediğinin açıklattırılması için süre verilmesi gerekmektedir.[25]

Öğretideki bir diğer görüş ise [26] sendikal tazminat ile sendika temsilcisinin işe iade kararı sonrası iş sözleşmesinin devam etmesine rağmen işverenin temerrüdüne dayalı olan ücret ve diğer haklarının ödenmesi aynı amaca hizmet etmemektedir. Bu husus bir çok Yargıtay kararında belirtilmektedir. Bunlardan birinde [27] “Görüldüğü üzere 6356 Sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen sendika temsilciliğinin güvencesine dayanılarak açılan işe iade davası ile, 6356 Sayılı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenen sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak açılan davanın uygulanma şartları ve sonuçları birbirinden farklıdır.” Şeklinde ifade edilmiştir. Ancak Yargıtayca yerleşmiş içtihatlar gereği uygulama şartları ve sonuçlarının farklılığından dolayı aynı anda dava açılamayacağı ifade edilir. Doktrinde ise 25. Maddeye dayalı olan temsilciye işe başlatılmadığında ödenecek olan ücret iş ilişkisi devam ettiği halde işe başlatmamanın yaptırımıyken, sendikal tazminatın ise sendikal ayrımlıcılığın yaptırımı olduğu haklı olarak belirtilir. Temsilcilik güvencesinde ayrıca bir tazminat öngörülseydi 24. Maddenin ve 25. Maddenin aynı anda istem konusu olmayacağı kabul edilebilirdi. Bu yönde düzenleme olmadığına göre ikisi aynı anda talep edilebilmelidir. Bir diğer açıdan ise işçinin sadece sendikal güvenceden yararlanması gerektiği düşünüldüğünde işveren tarafından yapılmış olan sendikal ayrımcılık yaptırımsız kalacaktır. Kaldı ki işyeri sendika temsilcisinin güvencesi olarak STİSK m. 24’te düzenlenen işe başlatmama tazminatı ücret niteliğinde iken STİSK m. 25’de düzenlenen sendikal tazminat ise medeni bir ceza niteliğindedir.  Farklı amaçlara hizmet eden bu iki talebin aynı anda istenebilmesi gerekmektedir. [28]

 

KAYNAKÇA

 

• ALP, M. (2003) , İşçinin Feshe Karşı Korunması ( İş Güvencesi Yasası), Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2003/5.
• ÇOBAN, N (2020), İş yeri Sendika Temsilcisinin Feshe Karşı Korunması, Ankara Barosu Dergisi, 2020/1.
• ESENER, T/BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU (2017), Y., Sendika Hukuku, İstanbul, Vedat Kitapçılık.
• ERTEKİN, Ö. (2017), İş Güvencesi Hukuku ve İşe İade Davaları, Ankara, Adalet Yayınevi.
• GÖKTAŞ, S./YILMAZ, G.(2021), Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Şerhi, Ankara, 2021, Seçkin Yayınları.
• GÜMRÜKÇÜOĞLU, Yeliz Bozkurt (2017), İş Yeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2017/1
• KÜÇÜK, D.(2019), Sendika Özgürlüğünün Güvencesi Bağlamında Sendikal Tazminat, Ankara, Adalet Yayınevi
• SÜMER, Haluk H. (2020), İş Hukuku, Ankara, Seçkin Yayıncılık
• SÜZEK, S. (2018), İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları.
• ŞAHLANAN, F. (2013), 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun Sendikalara İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Dergisi
• YILMAZ, E. Şule(2007), İş Yeri Sendika Temsilcilerinin İş Güvencesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Yüksek Lisans Tezi.
• 9. H.D., 24.10.1985, E. 1985/7353, K. 1985/9823.
• 9. HD., 21.07.2018, E. 20008/25552, K. 2008/20932.
• 9. H.D, 01.06.2019, E. 2018/34027, K. 2019/14977.
• 22. H.D., E. 2015/27893, K. 2018/7062, E.T:28.01.2022.
• 22. H.D. , 22.10.2018, E. 2018/13823, K. 2018/22787.
• 9. H.D. ,21.01.2016, E. 2015/25304, K. 2016/1474.

 

[1] YILMAZ, E. Şule, İş Yeri Sendika Temsilcilerinin İş Güvencesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Yüksek Lisans Tezi, 2007, s. 1.

[2] ÇOBAN, N, İş yeri Sendika Temsilcisinin Feshe Karşı Korunması, Ankara Barosu Dergisi, 2020/1, s.

[3] Y. 9. H.D., 24.10.1985, E. 1985/7353, K. 1985/9823.

[4] ÇOBAN, N, İş yeri Sendika Temsilcisinin Feshe Karşı Korunması, Ankara Barosu Dergisi, 2020/1, s.

[5] SÜZEK, S., İş Hukuku, İstanbul, 2018, s.652.

[6] Y. 9. HD., 21.07.2018, E. 20008/25552, K. 2008/20932.

[7] ÇOBAN, Feshe Karşı Koruma, s. 20.

[8] SÜMER, Haluk H., İş Hukuku, Ankara, 2020, s. 226.

[9] ESENER, T/BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, Y., Sendika Hukuku, İstanbul, 2017, s. 259

[10] ERTEKİN, Ö., İş Güvencesi Hukuku ve İşe İade Davaları, Ankara, 2017, s.344.

[11] Y. 9. H.D, 01.06.2019,  E. 2018/34027, K. 2019/14977.

[12] SÜZEK, İş Hukuku, s. 655.

[13] ALP, M., İşçinin Feshe Karşı Korunması ( İş Güvencesi Yasası), 2003, s. 17.

[14] SÜMER, İş Hukuku, s. 226.

[15] SÜMER, İş Hukuku, s. 227.

[16] ŞAHLANAN, F., 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun Sendikalara İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2013/4, s. 125

[17] ÇOBAN, Feshe Karşı Koruma, s. 124.

[18] Y. 22. H.D., E. 2015/27893, K. 2018/7062, E.T:28.01.2022, Kazancı İçtihat Bankası

[19] ÇOBAN, Feshe Karşı Koruma, s. 126.

[20]  ÇOBAN, Feshe Karşı Koruma, s. 126.

[21] GÖKTAŞ, S./YILMAZ, G., Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Şerhi, Ankara, 2021, s. 521.

[22] ŞAHLANAN, Sendikalara İlişkin Hükümlerin Değerlendirilmesi, s. 129.

[23] KÜÇÜK, D., Sendika Özgürlüğünün Güvencesi Bağlamında Sendikal Tazminat, Ankara, 2019, s.159.

[24] ÇOBAN, Feshe Karşı Koruma, s. 135.

[25] Görüldüğü üzere 6356 Sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen sendika temsilciliğinin güvencesine dayanılarak açılan işe iade davası ile, 6356 Sayılı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenen sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak açılan davanın uygulanma şartları ve sonuçları birbirinden farklıdır…. Gıda … Sendikası iş yeri temsilcisi olan davacı 6356 Sayılı Kanun’un 24. maddesinin ” bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır ” şeklindeki 5. maddesi sebebiyle 24. madde hükümlerinin uygulanmasını isteme hakkı bulunmaktadır. Elbette davacı 24. madde yerine 25. madde hükümlerinin uygulanmasını isteyerek de dava açabilecektir. Ancak her iki hükmün amacı, uygulanma şartları ve sonuçları farklı olduğundan, dairemiz uygulamasına göre karma talepli açılamaz ve karma uygulanamaz.Bu bakımdan dava dilekçesinde hem 6356 Sayılı Kanun’un 24. maddesinin uygulanmasını hem de 6356 Sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca tazminat talep eden davacıya öncelikle “sendika işyeri temsilciliğinin güvencesi”ni düzenleyen 24. maddenin mi uygulanmasını yoksa koşulları farklı 25. maddenin mi uygulanmasını istediği hususu açıklattırılmalı sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Y. 22. H.D. , 22.10.2018, E. 2018/13823, K. 2018/22787, Kazancı İçtihat Bankası, E.T: 09.01.2022

[26] GÜMRÜKÇÜOĞLU, Yeliz Bozkurt, İş Yeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2017/1, s. 128-129.

[27] Y. 9. H.D. ,21.01.2016, E. 2015/25304, K. 2016/1474, Kazancı İçtihat Bankası, E.T:29.01.2022.

[28] ÇOBAN, Feshe Karşı Koruma, s. 139.